一、什么是KPI？

  KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)的英文Key Performance Indicator單詞的首個字母的組合，KPI是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以是部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。
  問題1：如何確定這20%的關(guān)鍵行為？
  問題2：如何能夠界定關(guān)鍵行為的完成情況？
  問題3：關(guān)鍵行為的結(jié)果如何定義？
關(guān)鍵行為一定是與KRA以因果關(guān)系相連的
1）KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地，也就是對組織成功至關(guān)重要的客戶要求的主要類別。
2）KPI的出發(fā)點是以滿足客戶需求為導(dǎo)向的行為
KPI是一種檢查員工周期內(nèi)工作情況的方法。
通過運行KPI體系，我們可以對于員工的工作成果進行數(shù)據(jù)化檢視，從而了解員工的客觀情況，為優(yōu)化部門人員提供有力依據(jù)。
KPI不僅僅只是一種檢查員工周期內(nèi)工作情況的方法。
KPI的實質(zhì)，是一種符合PDCA戴明環(huán)原則的任務(wù)分解體系，是保證企業(yè)戰(zhàn)略實施最終落地的載體。
KPI是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。
KPI將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為若干個小目標(biāo)，以包含的關(guān)系設(shè)置各個層級目標(biāo)，使整個公司、每個員工都在為完成任務(wù)目標(biāo)努力。

二、KPI的理論基礎(chǔ)

  KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

三、為什么要使用KPI

1、滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要
KPI為員工的工作內(nèi)容、工作結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行掛鉤，通過層級分解，形成類似WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）關(guān)系的指標(biāo)，各部門乃至每一個員工的關(guān)鍵工作結(jié)果都是為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。
2、分解各崗位工作任務(wù)
不同崗位有屬于自身的崗位職責(zé)，崗位職責(zé)僅僅只是對于工作內(nèi)容的闡述，并沒有明確當(dāng)下崗位的工作重點。KPI明確員工在周期內(nèi)所要完成的工作指標(biāo)，避免出現(xiàn)勞而無功的情況。完成KRA需要各部門間職責(zé)內(nèi)的配合，KPI提供給各部門成果上配合銜接的依據(jù)。
3、明確工作重心
KPI的抓取，是企業(yè)當(dāng)中最需要完成的目標(biāo)，是保證企業(yè)運營順利開展的指數(shù)，KPI是企業(yè)某項既定標(biāo)準(zhǔn)的直接結(jié)果，或者是為了完成這項標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵過程結(jié)果。
4、提供考核依據(jù)
KPI是對于職能范圍內(nèi)的工作結(jié)果進行統(tǒng)計檢視的方法。通過KPI的考核統(tǒng)計，能夠通過考核結(jié)果推導(dǎo)出員工的工作情況，依據(jù)KPI得分，能夠幫助管理者了解員工能力，工作態(tài)度，工作效率。
5、激勵員工工作積極性
KPI存在單向指標(biāo)
KPI當(dāng)中存在單純的加分項或單純的減分項
KPI存在激勵等級

四、KPI的特點：

1、可量化性
KPI一定是可量化的。
KPI是一種可衡量的指標(biāo)，是可以通過確實的數(shù)據(jù)支持體現(xiàn)出來的。
對于不可量化的關(guān)鍵指標(biāo)，可以通過時間坐標(biāo)結(jié)合終結(jié)標(biāo)準(zhǔn)使其可被量化，凡不能被量化的指標(biāo)不屬于KPI。
2、戰(zhàn)略關(guān)鍵性
KPI是企業(yè)周期內(nèi)需要的任務(wù)，KPI指向的結(jié)果，一定是為了能夠直接或間接完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的，與戰(zhàn)略指標(biāo)無關(guān)的指標(biāo)，不應(yīng)當(dāng)屬于KPI考核范圍。
3、職務(wù)關(guān)聯(lián)性
KPI一定是與本職務(wù)工作內(nèi)容相關(guān)的。
KPI指標(biāo)的實現(xiàn)，是需要通過工作過程產(chǎn)生的結(jié)果，而產(chǎn)生結(jié)果的工作過程，必定是包含在其崗位職責(zé)涵蓋范圍以內(nèi)的。
不能夠以崗位職能完全不可控的工作作為該崗位的KPI，與崗位職能相關(guān)但不能完全控制的考核項數(shù)應(yīng)當(dāng)減少其考核權(quán)重，其比例不應(yīng)超過主導(dǎo)此項工作崗位KPI權(quán)重的50%。
4、包含鑲嵌性
同一體系內(nèi)的KPI因其層級的不同是相互包含的關(guān)系，同一體系內(nèi)的KPI因其層級相同其職能不同是相互鑲嵌的關(guān)系，下一層級的KPI和值是為支持上一層級KPI的指數(shù)依據(jù)。
5、周期改進性
KPI指標(biāo)是隨著工作開展、任務(wù)進度改變而進行調(diào)整的。
KPI總體目標(biāo)（一級KPI）在一個戰(zhàn)略目標(biāo)完成周期內(nèi)是恒定的。
KPI的分解目標(biāo)（二至五級KPI）考核項數(shù)依據(jù)一級KPI達成情況進行周期改進型更新。
6、普遍性
KPI的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)適用于部門內(nèi)同一層級、同一工作內(nèi)容的所有人員，不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)排隊打分的情況。
KPI不應(yīng)存在偶然性，即：完成KPI相關(guān)項目的過程（KPA）必然會在本考核周期內(nèi)出現(xiàn)。

五、KPI的關(guān)聯(lián)

1、KPI與同一崗位的聯(lián)系
管轄級別相同、工作內(nèi)容相同、技能體系相同、工作環(huán)境相同的崗位屬于同一崗位，同一崗位的KPI指標(biāo)是相同的。
上一級的KPI決定了下一層級的KPI，總監(jiān)級別KPI應(yīng)依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)（KRA）制定本體系相關(guān)聯(lián)的二級KPI，部門經(jīng)理級別KPI應(yīng)依據(jù)體系總監(jiān)的KPI制定與本部門相關(guān)聯(lián)的三級KPI，部門主管級別KPI應(yīng)依據(jù)部門經(jīng)理的KPI制定與本職能相關(guān)聯(lián)的四級KPI，員工的KPI應(yīng)依據(jù)管轄主管KPI制定與本崗位工作相關(guān)的五級KPI。
2、KPI與上下關(guān)系的聯(lián)系
如果本層級全體崗位均完成本崗位KPI，則上一層級KPI應(yīng)當(dāng)也完成對應(yīng)KPI項數(shù)。
如果下一層級崗位存在未完成本崗位KPI的情況，然部門和值完成上一層級的KPI指標(biāo)，則未完成KPI的員工屬于明顯崗位不適格。
如果下一層級崗位均完成本崗位KPI，而上一層級未完成KPI屬于KPI指標(biāo)分解不足，上一層級勝任力失格。
如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級完成KPI，屬于KPI指標(biāo)關(guān)聯(lián)性不足，上一層級勝任力失格。
如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級也未完成KPI，屬于團隊整體勝任力失格，上一層級勝任力失格。
3、KPI與公司經(jīng)營效益的聯(lián)系
績效工資是公司浮動人力資源成本的組成部分，是由公司效益支出產(chǎn)生，因此：有業(yè)績有績效，無業(yè)績無績效。
業(yè)績應(yīng)當(dāng)是KPI的直接導(dǎo)向，一份KPI考核表中，應(yīng)當(dāng)具有核心KPI，比重在40%左右，未及格者不應(yīng)存在績效。

六、如何使用KPI

1、確定KRA
KRA是為了滿足周期內(nèi)市場需求和企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)
KRA是由數(shù)據(jù)組成的多個目標(biāo)任務(wù)組
KRA是涵蓋整個公司各個體系范圍的總集成
KRA是企業(yè)最高負(fù)責(zé)人的KPI（一級KPI）
2、KPI層級分解
依據(jù)一級KPI進行體系劃分成為各體系最高負(fù)責(zé)人的KPI（二級KPI）
依據(jù)二級KPI進行職能劃分成為各個職能部門最高負(fù)責(zé)人的KPI（三級KPI）
依據(jù)三級KPI進行任務(wù)劃分成為各個任務(wù)承接負(fù)責(zé)人的KPI（四級KPI）
依據(jù)四級KPI進行任務(wù)劃分成為各個任務(wù)執(zhí)行人的KPI（五級KPI）
3、KPI年目標(biāo)確定
依據(jù)本級別職能的KPI指標(biāo)，明確完成目標(biāo)的關(guān)鍵過程與關(guān)鍵結(jié)果（KPA），明確關(guān)聯(lián)的KPI所需要的數(shù)字支持，進行關(guān)鍵過程的年度結(jié)果確認(rèn)，推導(dǎo)可行度，使用WBS進行工作分解。
4、KPI周期考核執(zhí)行
依據(jù)本級別職能的KPI年度指標(biāo)，依據(jù)市場周期性變化、需要采取的關(guān)鍵過程進行任務(wù)分解，形成周期性目標(biāo)。
執(zhí)行KPI考核，關(guān)聯(lián)所需要的考核數(shù)據(jù)來源，依據(jù)KPI開展周期工作。

七、什么是KPI績效考核？

KPI績效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大，缺乏一定的定量性。

八、KPI績效考核培訓(xùn)

  KPI績效考核培訓(xùn)將針對KPI績效管理設(shè)計中的疑難問題、推行技巧、運用等進行全面講解，為績效的組織者及推行者排憂解難。掌握如何設(shè)計和分解科學(xué)合理的KPI績效指標(biāo)，KPI培訓(xùn)解決如何量化定性的考核指標(biāo)、如何平衡個人和團隊的利益、如何把握過程和結(jié)果等績效管理困惑。KPI培訓(xùn)講師從企業(yè)整體的人力資源體系剖析績效管理的問題和要點，通過系統(tǒng)的理論教授和豐富的案例分析，為您提供實戰(zhàn)有效的績效考核管理工具和表格，協(xié)助您打造適合您企業(yè)發(fā)展的人力資源系統(tǒng)。

 九、KPI績效考核培訓(xùn)課程

生產(chǎn)績效KPI提升與執(zhí)行力(莫百宏)
KPI績效管理體系的應(yīng)用(張遠坤)
班組KPI量化考核體系建立(莫百宏)
OKR與KPI——績效管理與激勵機制實戰(zhàn)沙盤演練(張翱翔)
KPI＋OKR——管理者績效盤點三件事兒(王式華)
績效管理（KPI與OKR應(yīng)用）(鄭蜀治老師）
KPI┼OKR雙核驅(qū)動：重新定義績效管理(王式華老師)
關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI及平衡計分卡BSC的戰(zhàn)略行動與考核實戰(zhàn)(陳信老師)
績效管理：BSC、KPI、績效輔導(dǎo)（王建華老師）
KPI、BSC績效考核及有效激勵實戰(zhàn)訓(xùn)練營
KPI績效量化考核落地實施暨方案設(shè)計(王占坡)
全面生產(chǎn)績效（KPI）管理(楊煜)
基于KPI卓越績效管理體系建設(shè)實戰(zhàn)(鄧玉金)
沙盤模擬式績效考核與薪酬體系設(shè)計暨KPI+BSC特訓(xùn)營(朱會友)